メンバー シップ 型 雇用。 今こそ「日本的雇用」を変えよう(3) : 富士通総研

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メンバー シップ 型 雇用

日本って本当に変わった国だよね、と、濱口桂一郎『新しい労働社会』と『日本の雇用と中高年』を読んで思った。 本書はEUなどと比較しながら、日本の労働、雇用制度の問題点を指摘する。 わかりやすい雇用システムの対比として、 欧米は「ジョブ型社会」、 日本は「メンバーシップ型社会」という言葉が使われている。 ジョブ型の欧米諸国では、 まず「職」があり、そこにふさわしいスキルを持つ人を採用する「就職」が行われる。 メンバーシップ型の日本では、会社にふさわしい人を 新卒一括採用で「入社」させ、そこから適当な「職」をあてがう仕組みになっている。 日本は職業教育をせず、実際に作業をさせながらスキルを習得させる「OJT(オン・ザ・ジョブ・トレーニング)」という形をとるようになった。 参考にした著書では、別に日本型と欧米型のどちらが良いと主張しているわけではない。 それぞれにメリットとデメリットがある。 日本型と欧米型の雇用形態の特徴 欧米では基本的に、同じ仕事には同じ賃金が支払われる。 日本と違って職種ごとの組合が強く、会社というものに拘らない 「職務内容」がまずある。 同じ仕事に対して同じ賃金を支払われるのだからどの会社でやっても同じ、という発想だ。 それぞれに適した「ジョブ」があり、ずっと同じ仕事をし続けるが、同じ会社にいる必要があるわけではない。 仕事間は移動しないが、会社間は移動する。 日本以上に、欧米では若年層の失業率が高いとも言われる。 その理由として、まず、日本と違って中高年も若者も仕事の報酬は同じである。 だから、 企業は同じ賃金を支払うのだから、できるだけ実力のある熟練労働者を雇おうとし、結果的に実力で若者は仕事にありつけなくなる。 日本にはまず、 「会社」という枠組みがあって、その枠組の中で「仕事」をあてがわれる。 働く前に専門的なスキルが必須ではない。 会社という枠の中で多様な仕事を経験することになるが、会社の外に出たら何もできなくなる。 つまり、 会社間は移動しないが、仕事間は移動する。 年功制で賃金が決まり、いまだに年齢という要素が待遇を決める上での非常に大きなファクターになっている。 問題点としては、それがほとんど「身分制」みたいなもので、その「枠」に入れる人と入れない人の間で大きな格差がひらいてしまうことになる。 新卒一括採用という枠組みから漏れた人は著しく不利益を被ることになり、キャリアアップなども制度的に難しい。 日本型雇用の問題点 「日本型雇用」がもてはやされた時代があった。 「ジョブ制」の大きな問題点は、イノベーションが起こり、ある職がなくなってしまったときに、失業者が大量に生まれてしまうことだ。 その点、会社という枠組みがあり、その「仕事内容」が特に定まっていない 「メンバーシップ制」の日本企業は対応力があった。 しかし、それは長くは続かない。 日本型雇用の「 幻想」は、 年齢が上がるにつれ、「職務遂行能力」も同じように上昇していくというものだったが、実際、それは 若くて色々な仕事を覚えられる時には当てはまるが、定年の60歳まで比例して能力が上がっていくわけでは必ずしもなかった。 だからこそ、企業は不況になると「追い出し部屋」みたいなことして、高年齢で「不当に」高い給料の職員を退職させようとする。 一度退職し、会社という枠組みの外に出た中高年は、再就職が非常に難しくなる。 そういう意味では、日本の「メンバーシップ制」は基本的に若者に優しいシステムと言える。 スキルがないことは採用の障害にならず、社内に教育システムを持っている。 (もちろん、諸々の理由で現状若者に優しいとは言えないが)中高年の対立を煽る言説は強いが、世代間に格差があるのではなく、 正社員という身分になれるかどうかに格差がある。 日本型雇用の大きな問題点は、その 雇用制度と福祉が結びついてしまったことだ。 年齢によって賃金が上がっていくので、子供が大きくなっていくに従って給料も増えていく。 だからこそ、高校、大学と費用が払えるようになるし、賃金が増えていく時期と子供に金がかかるようになる時期がうまく合致する時もあった。 そしてその一時期のシステムがそれなりにうまくいってしまったからこそ、日本では子供の負担は家計が賄うものという発想が強く、子供手当制度や大学無償化などの発想がなかなか根付かない。 (だがその家計というのも、社会福祉の代わりとして「不当に」多く制度上与えられてきたものにすぎない) 一方欧米諸国では、 若者も中高年も同一賃金だが、そのぶん福祉や公教育、児童手当が充実している。 筆者が例に出しているフランスの場合、子供を生むたびに家族手当の額が多額になるので、若者と同一賃金の中高年労働者でも、子育てをできる分の給料を政府に保障されることになる。 日本の場合は、政府がやることを「会社」がやってきたのだが、問題は 「会社」という身分が限られたものになり、そこから漏れた人は社会保障からも漏れててしまうことにある。 日本型の「 メンバーシップ制」は、悪い言い方をすれば「 身分制」であり、その枠組から外れた人は必要な福祉を受けることができなくなる。 実際に、正社員の待遇は厚いが、その「身分」を獲得できなければ、結婚して子供を育てるという「普通」とされることも非常に難しくなる。 「メンバーシップ制」が「ジョブ制」に比べて良いとされていた時期もあったが、なまじ成功してしまったせいで、その制度がうまく働かなくなった後も発想を切り替えにくくなっている。 良い身分を獲得した人は制度を変えたくないだろうし、「ジョブ制」もそれなりにメリットデメリットがあり、そのまま日本に適用すればいいという問題でもない。 著者のhamachanこと濱口桂一郎氏は、そこに対する解決案を著書で示しているが、それについては次のエントリーで書きたい。

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濱口 桂一郎氏 『メンバーシップ型・ジョブ型の「次」の模索が始まっている』|労働政策で考える「働く」のこれから|リクルートワークス研究所

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今日の日本の雇用・労働問題は、大学生の奇妙な「シューカツ」も、正社員のワークライフバランスの欠如も、非正規労働者の苦境も、すべて日本型雇用システムの特殊性という一点に由来している。 日本の正社員は「メンバーシップ型」 日本以外の国々ではフルタイム勤務、無期契約、直接雇用の3つを満たせば正規労働者であるが、日本では「当該事業主との雇用関係が終了するまでの全期間において、その職務の内容及び配置が・・・変更されると見込まれるもの」(パートタイム労働法8条)でなければ日本型正社員として認めてくれない。 雇用契約において、職務や勤務条件が詳細に明記された「ジョブ・ディスクリプション」(職務記述書)が交わされることはまれで、契約書に職務や勤務条件が記されていても、就業規則で使用者が変更を命令できると規定されていることがほとんどだ。 筆者はこのように職務も労働時間も勤務場所も契約で限定されておらず、無限定、すなわち使用者の命令でいくらでも変えられてしまう雇用のあり方を、企業という「共同体」のメンバーになるという意味で「メンバーシップ型」と呼び、日本以外の国々で一般的な職務も労働時間も勤務場所も限定される「ジョブ型」と対比した。 メンバーシップ型正社員には職務限定の権利もなければ、時間外労働拒否の権利もなく、遠距離配置転換拒否の権利もない(いずれも最高裁判所の判例)。 その代わりに日本型正社員が獲得したのは、欧米であれば最も正当な解雇理由である整理解雇への制約である。 雇用契約で職務や勤務場所が限定されていれば、使用者にそれを一方的に変更する権利がない以上、その仕事がなくなったときに配転せよと労働者が要求することもできない。 いざというときに「配転せよ」というためには、そうでないときでも「配転してよい」といわなければならない。 つまり、日本のメンバーシップ型正社員が雇用契約の無限定を受け入れたのは、その仕事がなくなったときでも配転によって同じ企業内の別の仕事に従事し、雇用関係を維持する可能性を高めるためであった。 これが、海外でも知られる日本の「長期雇用制度(終身雇用制度)」の実態である。 こうして雇用契約が「空白の石版」となると、採用プロセスも欧米とはまったく異なってくる。 特定の職務について技能を有する者を必要のつど募集、採用するという本来のあり方は影を潜め、企業の命令に従ってどんな仕事でもこなせる潜在能力を有する若者を在学中に選考し、学校卒業時点で一括して採用するという、諸外国に例を見ない特殊な慣行が一般化した。 この新卒一括採用制度においては、学生は特定の職務に関する職業能力をその資格などによって示すという他国で一般的なやり方がとれないため、ひたすら「熱意」と「素質」を訴えるほかない。 近年の大学生は卒業の1年以上前から「シューカツ(就職活動)」に励むが、それはいかなる意味でも「職(ジョブ)」に「就」くための活動ではなく、会「社」に「入」ってメンバーシップを得るための「入社活動」でしかない。 1990年代以降、非正規労働者が急増 こうして無事日本型正社員になれば、職務、労働時間、勤務場所の限定なく働かなければならないが、その代わり仕事がなくなっても配転されることによって雇用は守られる。 少なくとも20年前までの日本では、こうした社会的交換がマクロ的に労使の間で成立しており、多くの人々は不満を持たなかった。 ところが1990年代以降、企業がメンバーシップ型正社員を少数精鋭化するという方針を打ち出し、その採用枠を縮小していくにつれ、それまでなら卒業とともに正社員になれたはずの若者たちがそこから排除され、低賃金・不安定雇用の非正規労働者として析出されていった。 それまでも非正規労働者は存在したが、その中心は家計補助的な主婦パートと学生アルバイトであって社会問題とならなかったのだが、家計維持的な若者が非正規化することで、非正規労働問題が政策課題として浮上したのである。 日本型正社員の入り口は新卒一括採用に集中しているため、彼らいわゆる「就職氷河期世代」は正社員になれずに非正規のまま中高年化し、問題が深刻化してきた。 かつては2割以下だった非正規労働者が今では4割に迫りつつある。 これに対処するため2012年に労働契約法が改正され、有期契約労働者が契約を反復更新して5年を超えれば無期契約に転換できることとなったが、無期になっただけでは無限定の「正社員」になるわけではない。 彼ら無期に転換した有期契約労働者は、職務や労働時間、勤務場所が限定されているという意味で、欧米の正規労働者と同様の「ジョブ型」の労働者ということができる。 積極的に拡大すべき「ジョブ型正社員」だが… 筆者はこの新たな雇用類型を「ジョブ型正社員」と呼び、積極的に拡大していくべきであると考えている。 それは不本意に非正規労働者に追いやられてきた(中高年化しつつある)若者に、ある程度の安定した収入と雇用を保障するものである。 一方、その仕事がなくなれば配転の余地がないのであるから整理解雇されることもやむを得ない。 この点をマクロ社会的に支えるために、日本ではこれまで極めて未発達であった外部労働市場メカニズム(労働者が異なる企業間を移動する労働市場メカニズム)を張り巡らせていくことが不可欠となる。 とりわけ、どの企業でも通用する職業能力の認証システムの開発は喫緊の課題である。 こうしたジョブ型正社員の確立は、これまで非正規労働者に陥りたくないばかりに不本意に無限定な正社員型の働き方を甘受してきた人々にとっても朗報となり得る。 とりわけ、育児中の女性など、会社に生活のすべてをささげることが不可能な労働者にとっては、メンバーシップ型正社員と非正規労働者という極端な二者択一を迫られることなく、ワークライフバランスのとれたそれなりに安定した働き方の選択肢が生まれることは望ましいことであろう。 しかしながら、これまでのメンバーシップ型正社員を前提とする発想はなお極めて強固であり、最近のジョブ型正社員の提唱に対しては労働組合や労組が支持基盤の政党から激しい反発が生じている。 その反発の半ばは保守的な感覚からくるものであるが、残りの半ばは根拠がないわけではない。 ジョブ型正社員自体は数年前から労働行政サイドで構想されてきたものであるが、そのときはほとんど反発はなかった。 ところが2012年末の民主党から自民党への政権交代後、第2次安倍晋三内閣の下で矢継ぎ早に創設された規制改革会議や(とりわけ)産業競争力会議で企業経営者らが解雇自由化論を積極的に打ち上げた後に、それに代わる形でこのジョブ型正社員が持ち出されてきたという経過があり、労組側が不信感を持つことにも理由があるのである。 実際、のには現れていないが、途中のを見ると、ジョブ型正社員であるということを理由にして、仕事がなくなった場合の整理解雇だけでなく、仕事がちゃんとあってもパフォーマンスが悪いという理由で自由に解雇できるようにすべきとの意見が繰り返し表明されている。 パフォーマンスを理由とする解雇をどうするかは本来ジョブ型正社員とは別の論点であり、このような暗黙の意図を持った形でジョブ型正社員が提示されるのであれば、反発するのは当然であろう。 もっとも、現時点ではそうした腑分けした議論はほとんどなされておらず、労組や野党の多くは「仕事がなくなったからといって整理解雇するのはけしからん」という、欧米の労組にも通用しないような日本独特のロジックを叫んでいるにとどまる。 メンバーシップ型は「ブラック企業」問題の根源 筆者はジョブ型正社員の提唱者の一人でもあり、このような事態の推移に困惑しているが、中長期的には労働者の大多数がジョブ型正社員に移行していくことになると考えている。 職務も労働時間も勤務場所も無限定のメンバーシップ型正社員がデフォルトであった「古き良き時代」とは、成人男性が扶養する妻や子供の分まで含めて生計費を賃金でまかない、妻や子供はせいぜいパートやアルバイトという形で家計補助的に働くことを前提とするいわゆる「一人稼ぎ手モデル」が一般的であった時代である。 男女雇用機会均等法が施行されて30年近くなる日本で、いつまでもそのようなモデルが持続できるとは思えない。 今日、社員への長時間労働強要などの点で大きな社会問題となりつつある、いわゆる「ブラック企業」問題についても、その根源にはこのメンバーシップ型モデルがある。 本来は長期的な雇用保障と引き替えの無限定的な働き方を、保障のないままで若者に押しつける企業とブラック企業を定義するならば、現実に正社員の枠組みが縮小する中でいつまでもメンバーシップ型を唯一絶対のモデル視する発想こそがブラック企業現象の最大の原因ということもできよう。 (2013年6月18日 記).

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【社会】「働かないオジサン」はなぜ生まれるのか−日本型雇用 機能不全…ブラックへ変質★2

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働き方改革が進む日本。 従来の雇用形態も見直そうという動きが見られます。 日本のこれまでの雇用形態で主流だったのはメンバーシップ型という形でした。 それに対し 欧米で大半を占めるのはジョブ型で、生産性向上といったメリットにつながる働き方として注目する日本企業が増えています。 雇用環境の変化に対応し、成果を出せる組織作りを進めるためにジョブ型・メンバーシップ型の働き方それぞれの違いやメリット・デメリットについて押さえておきましょう! ジョブ型・メンバーシップ型の違いと特徴 欧米で主流のジョブ型雇用。 求人の時点で職務内容や勤務地、給与などがジョブ・ディスクリプション(職務記述書)によって明確に定められており、労働者はその内容に自分の希望・スキルが合っていれば応募します。 ジョブ・ディスクリプションが更新されない限り、配置転換や昇給、キャリアアップは生じません。 仕事内容や勤務地などを限定せず、候補者はポテンシャルや人柄を考慮に入れて採用されます。 昇給・スキルアップ・配置転換・勤務地の変更など勤務環境が大きく変わる制度となっている・可能性があるのが特徴です。 日本企業の多くは終身雇用・年功序列とともにメンバーシップ型雇用を採用しつづけてきました。 ここからはジョブ型雇用・メンバーシップ型雇用それぞれのメリットを見ていきましょう。 雇用のミスマッチを防げる• 人材の流動性が高くなる• ブラックな職場環境になりにくい• スペシャリストが育成される 事前に働く条件について握りあったうえで仕事を始められるジョブ型雇用では、入社してからスキルや待遇について 「こんなはずではなかった!」となることが企業側・労働者側ともに少なくなります。 事前に報酬や労働時間についても細かく決められるので入ってみたらブラックだったという事態も防げるでしょう。 また条件が合わなくなれば退職するのが普通なので人材の流動性が高まり、職場の風通しが良くなります。 スキルを求められる企業ばかりになればは自然と増加しますし、そうなろうというモチベーションも高まるはずです。 雇用が安定しやすい• 経験のない若者も仕事につきやすい• キャリアアップ・スキルアップの道が用意されている• 柔軟に職務の幅を広げられる 仕事に人を割り当てるジョブ型雇用では、仕事がなくなれば職場に居場所がなくなってしまいます。 企業が方針転換や業務縮小を行えば大量解雇が行われることも。 一方、メンバーシップ型雇用では 仕事がなくなっても配置転換により雇用が確保されるのが通常。 またスキルだけでなくポテンシャルもみられるため、職務能力・経験に欠ける若者も仕事につきやすいです。 さらに企業内にキャリアアップや育成の道筋が用意されていることが多いため、自己研鑽しなくても成長できる環境が整っています。 ほかの職種を経験したい場合、異動が受け入れられれば転職の必要がないのもジョブ型雇用にないメリットです。 日本企業はジョブ型への移行が進む……? 経団連と国公私立大学の代表者で構成される「採用と大学教育の未来に関する産学協議会」がにおいて、これまでの新卒一括採用にジョブ型雇用を取り入れていく意向を明らかにしました。 また、すでにソフトバンクや楽天などジョブ型採用を取り入れている企業も少なくありません。 経団連を旗振り役に ジョブ型雇用への関心は広がり続けています。 とはいえ専門家の間では、現実に ジョブ型雇用が普及するのはまだ先になるだろうという意見もあります。 企業文化を変えるには時間がかかりますし、柔軟な人材配置や雇用の安定といったメンバーシップ型の長所へのニーズも大きいからです。 また、多くの企業がジョブ型に移行すれば若者の失業率が高まり社会問題となるでしょう。 今必要なのはジョブ型・メンバーシップ型それぞれの長所と短所を把握し、自社はどのような組織にしていくのか、また自身はどのような組織で働きたいのかを考えることではないでしょうか? 終わりに ジョブ型・メンバーシップ型の2つの雇用形態の違いについて解説してきました。 現在、 メンバーシップ型一辺倒だった雇用状況が変わりつつあるというのが日本の実情です。 変革期を乗り越えるためには時代の潮目を常に観察し、天秤が傾いたとき即座に対応できる体制を整えておく必要があります。

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