パナソニック産機システムズ 謝罪。 パナソニック産機システムズはブラック企業!就活生は要注意!

内定学生自殺とパワハラ疑惑 パナソニック産機が謝罪文「再発防止に取り組んでまいります」/芸能/デイリースポーツ online

パナソニック産機システムズ 謝罪

パナソニック産機システムズ(パナソニック子会社)の人事課長がパワハラ!内定者が入社前に自ら命を断つ パナソニック産機システムズの人事課長が入社前の内定者向けSNSで、 数々のパワハラ発言で特定の内定者を追い詰めていたようです。 その内定者は、自殺してしまうという結果に。 内定者自殺は「人事課長が交流サイトでパワハラ」 遺族側、パナソニック子会社に謝罪要求へ — 毎日新聞ニュース mainichijpnews 人事課長は、入社時の配属への決定権をちらつかせながら、内定者でつくるSNS交流サイトに毎日書き込むよう強要していたという。 会社側も取材に「行き過ぎた行為があった」と認めた。 パナソニック産機システムズの人事課長によるパワハラの内容 人事課長による行き過ぎたパワハラ行為 パナソニック算機システムズには内定者向けのSNSがあります。 人事課長(当時)は、このサイトに毎日 ・ログインすること ・投稿にコメントすること ・課題として出された本の感想を投稿すること などを内定者たちに課していたようです。 さらに、そこでは「弱者を採用したつもりはない」などかなり行き過ぎた言動が見られたようです。 代理人の川人博弁護士によると、パナソニック産機システムズの採用担当の元課長は、内定者専用のSNSで、投稿の常時確認や自己啓発本の感想文投稿を強要。 「弱者を採用したつもりはない」「なめるなよ」などと書き込み、内定辞退も促していた。 本来、こういった内定者向けのSNSは入社前の交流や不安の払拭のためと言いますが… 全く逆の管理体制に、驚くばかりです・・。 このような行き過ぎた言動をする人事課長はどんな人だと思いますか? パナソニック産機システムズのパワハラ人事課長は誰で写真は? SNSでは早速、炎上して特定され始めており、 自社HPなどでに掲載されていた写真や名前が挙がっていました。 パナ子会社の元採用担当が、内定者をパワハラで自殺に追い込む ・弱者を採用したつもりはない ・なめるなよ、54のおっさんを! パナソニックという名の 日本産パワハラ殺人ウイルス発生です — ガッテム竹内 元ハガキ職人 gtt214214214 【パワハラ伝説男】 内定者にSNSで「辞退して。 邪魔です」 入社前に自殺 … 若者を死に追いやった【伝説の課長】 未来ある若者を夢と希望までも奪いとる権利は貴方にはありません。 貴方こそ邪魔です。 クビです! 謝罪、賠償で償えれるは間違えです。 一生苦しむがいい。 — せっきー mis0327 公式アカウントにリプライで飛ばす人まで現れる始末・・ 子会社の不始末は親会社の責任でもある。 今回内定者をパワハラ自殺に追い込んだ戦犯。 山村高史 — Always high Alwaysh73837957 あからさまなパワハラ行為に、 ネットユーザーとしても見過ごせない一件となったようです。 こんなパワハラ行為をした人事課長ですが、一体いくらもらっていたのでしょうか? 次は、給与について調べてみました! パナソニック産機システムズのパワハラ人事課長の給与はいくら? このパワハラ人事課長の給与はいくらだったのでしょうか? パナソニックの子会社ということもあり、当時は課長という役職がついていたとなると多そうですよね。 2万円/月(オープンポジション)から約 30. 0万円/月(企画)です。 パナソニック産機システムズ株式会社の平均年収は、約397万円 医療機器営業 〜612万円 技術者 です。 <indeedより> しかし、課長クラスで技術以外の分野となると、異なるかもしれません。 転職サイトによると、営業分野での課長クラスは、870万という方もいたようです。 600万〜870万くらいの給与水準なのではないかと考えられそうですね! <転職会議より> 残念ながら、パワハラをした元人事課長の給与は明かされていません。 課長様のパワハラか、 死ぬ必要なんて何にもないのにね。 俺なら課長様の名前や言動、顔写真、住所、全部SNSに暴露して人生終わらせてやるのにな — Dino Dino54492221 内定者が自殺だと。。 課長様のパワハラか、 死ぬ必要なんて何にもないのにね。 俺なら課長様の名前や言動、顔写真、住所、全部SNSに暴露して人生終わらせてやるのにな — Dino Dino54492221 人事課長が入社前の内定者に物凄いパワハラをして自殺に追い込んだ事件に対して、会社のコメントがあまりにも他人事で驚いた。 まぁ、これから裁判だろうから仕方ないのかもしれないけど、しっかり証拠が残ってるから早目に謝っておいた方がいいのに。 本来は内定者に対し、会社にフィットしやすいよう環境をつくってあげるのが人事の仕事なはず。 今回の件は本当に、許されることではありませんね。。

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パナソニック産機システムズパワハラ人事課長は誰で名前は?内定者が自殺

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少なくとも昨年、2019年はそうでした。 その入社式も新入社員研修も迎えることがないまま、内定者が自殺する事件が同年に起きていたのです。 2020年4月9日、遺族の代理人などがこの内定者自殺事件について、記者会見を開きました。 パナソニックの子会社、パナソニック産機システムズの人事課長が内定者SNS上で内定学生を罵倒。 追い詰められた内定学生が人事課長のパワハラに悩み、入社直前となる2019年2月に自殺したのです。 代理人らは、遺族への謝罪、損害賠償や関係者の処分、再発防止策などを求めました。 同社では内定者への研修の一環として、SNS交流サイトに内定者20人を全員登録させていた。 人事課長(当時)は、このサイトに毎日ログインして投稿にコメントすることや、課題として出された本の感想を投稿することなどを求めたという。 本稿では以下、後者を使います。 就活関係者以外ではなじみのない内定者SNSとは、内定者と内定先企業の社員が利用するSNSです。 パナソニック産機システムズの内定者パワハラ自殺事件についてのコメント(同社サイトより) 付言しますと、内定先企業が独自にシステムを開発するよりは、内定者SNSの運営企業に利用料を払ったうえで利用するケースが大半を占めます。 内定者SNSの詳細や、なぜ、FacebookやLINEのグループではダメなのか、という一般読者の方の疑問は次項でご説明します。 まず、前提として、この内定者SNSに書き込みができるのは、内定学生と内定先企業の社員(大体は採用・人事担当部署所属)のみです。 そして、入社前とは言え、採用・人事担当部署に所属する社員と内定学生の間には、すでに見えない人事力学と言いますか、上下関係ができています。 男子大学生は18年6月に人事担当課長(50歳代)と内定者らの交流サイトに登録。 人事担当課長は同7月頃から、このサイトへの書き込みが少ない内定者を非難し、翌8月には男子大学生に「邪魔だと思ったら全力で排除にかかる」と記したメールを送っていたという。 19年2月には、男子大学生が海外旅行に行った直後に「海外行くなら、行く前に断れ」「空気、読めているか?」などとサイトに投稿。 男子大学生は友人に「死にたい」と打ち明け、同月19日に自殺した。 人事課長(当時)は、このサイトに毎日ログインして投稿にコメントすることや、課題として出された本の感想を投稿することなどを求めたという。 「誰がいつサイトに入っているかは人事側で見えています」 「毎日ログインしていなかったり、書き込まない人は去ってもらいます」 川人弁護士によると、18年7月ごろから人事課長がSNSに投稿するこうした言葉で次第に追い込まれていった。 書き込みが少ないといった理由で内定者をSNSから排除したり、「無理なら辞退してください、邪魔です」などと内定辞退に言及したりしたほか、「ギアチェンジ研修は血みどろになるくらいに自己開示が強制され、4月は毎晩終電までほぼ全員が話し込む文化がある」などと入社後の過重労働を示唆したりしていたという。 ここで、一般読者の方は、人事課長のパワハラコメントに驚きつつも、「毎日ログイン」などが不思議に思うに違いありません。 内定者SNSの目的は、言うまでもなく、内定辞退防止、それから内定辞退者の早期発見の2点があります。 コロナショックで一気に就職氷河期となりそうですが、少なくとも2020年3月卒までは、長い売り手市場にありました。 学生が有利な売り手市場であれば、就活生は複数の内定を得ることになります。 それから、内定承諾をした後も、内定辞退をする就活生も珍しくはありませんでした。 企業からすれば、手間暇かけて内定を出した以上、そう簡単に内定辞退をされては困ります。 そこで、内定辞退防止策を色々、講じることになります。 その一つが内定者SNSであり、実際に一定の効果は見られました。 その結果、多くの企業が利用することになり、その一社がパナソニック産機システムズだったのです。 この内定者SNS、主となるのは言うまでもなく、内定学生です。 もし、内定先で働く意欲があれば、内定者SNSにも積極的に書き込むようになります。 一方、内定辞退を考える学生であれば、内定者SNSへの参加意欲はそれほど高くありません。 そのため、内定者SNSを利用する企業・採用担当者からすれば、内定者SNSへの参加意欲の有無から辞退するかどうか、見当が付けられます。 私はこれまで内定者SNSを利用している採用担当者を多く取材しています。 その際に、彼らの多くが言っていたのが、書き込みの少ない学生は内定辞退をしやすい、という点でした。 そりゃあ、内定学生が辞退する気なら内定者SNSなんか、参加する気にもなれないだろう。 ただ、こちらとしては、書き込みが少ないからと言って、無理には追い込まない。 内定辞退はもはや、売り手市場では当たり前。 ご縁がなかった、と諦めるしかない。 それよりは、書き込みの少ない内定学生がどこかのタイミングで辞退するだろう、と見当をつけて、補充採用などを検討する。 そういった点で内定者SNSは判断材料となる。 しかし、パナソニック産機システムズの人事課長はそうではありませんでした。 それどころか、内定者SNSへの書き込みを強要する投稿すらしています。 これは内定を出した以上は辞退者を出さない、という強烈な思いがあったからなのでしょう。 主な内定者SNS運営企業は以下の通り。 これだけ、運営企業がある内定者SNS、「なぜ、LINEやFacebookのグループではだめなのか?」と一般読者の方は思われることでしょう。 LINEやFacebookのグループの場合、言うまでもなく、無料でグループを作ることができます。 ただし、情報漏洩のリスクが高い点から、内定学生同士だけならともかく、採用担当者も入る手法としては敬遠されやすいです。 それと、採用担当者・内定学生の双方がプライベートで使うLINEやFacebookでつながっていいものか、という問題も大きなところ。 内定者SNSだと、そうした気兼ねがありません。 利用企業・採用担当者からすれば、内定者SNSは課題提出などを求めやすく、一覧性にも優れている、というメリットもあります。 これまで、内定学生の辞退防止や辞退者の早期発見に役立っていたからです。 内定学生の自殺、という一番あってはならない事件を起こしてしまった。 この人事課長が内定学生との距離感を間違えている。 内定を出したとは言え、一連の投稿・コメントはどう考えてもパワハラ。 内定辞退に追い込んでいるとしか思えない。 辞退だけで済む話ではなく、内定学生によっては大学キャリアセンターや労働問題に強い弁護士に相談していただろう。 そうなれば、自殺事件ほどでないにせよ、社のイメージは相当傷ついていたに違いない。 強い言い方・言われ方を好む人もいれば、そうでない人もいます。 強い言い方(あるいは叱責・叱咤激励)は、状況によっては有効な場合もあります。 当然ながら、その逆に強い言われ方によって、傷つく人もいます。 パナソニック産機システムズの人事課長は、意識的に強い言い方や投稿をしていたのでしょう。 昭和的な感覚であれば、強い言い方を学生にするのは有効です。 が、今は平成どころか、令和の時代。 繊細なタイプの学生からすれば、苦痛でしかありません。 昭和であれば、強い言い方に対して「それは繊細すぎる」「ナイーブだ」の一言で斬り捨てられていました。 が、現代は繊細なタイプの学生や若手社員にも一定の配慮が求められる時代です。 そうした配慮が、この人事課長にはなかった、と言わざるを得ません。 私が以前から参加していた採用担当者などが集まる勉強会にこの人事課長氏も参加。 その後、この勉強会で何度か一緒となりました。 この人事課長氏は大手IT企業で研修を担当。 その後、パナソニックの経営理念を広める研修事業を担当することになりました。 その縁から、パナソニック産機システムズの人事課長に就任した、とのこと。 一応、人事体験とはなっていましたが、実質的には、この人事課長氏による講演(悪く言えば説教)が7割を占めるものでした。 それも冒頭から、かなり強めの表現が多数。 別日程で見学した知人の採用担当者は「社会人研修という原液を薄めずに就活生に受けさせている」と表現していました。 社会人の私からすれば、言い得て妙、というところ。 完成度が高いセミナーでしたし、いくつかは勉強になった部分もあった、と感じていました。 それは今でも変わりません。 とは言え、言い方としてはこの人事課長氏だからできることであり、私はとてもできないな、というものでした。 昼休憩のときには、参加学生が、 「言いたいこと、言っているだけだよ、あれは」 と話しているのを聞いたほどです。 当時は、この参加学生に対して違和感を持ちましたが、自殺事件が起きた今となってはこの学生の方が正しかった、と言えます。 人事課長氏とは、このインターンシップ終了後にメールのやり取りがありました。 その中で同氏は、自身が企画したインターンシップの意義を強調しています。 学生の認識を崩壊させて再構築するために、あのインターンシップをやっています。 口が悪い人は洗脳というかもしれないですが、砂上の楼閣を強化したところで意味がないと思っています。 少し粗療法ですが、再構築します。 それに耐えられる強い自我を育んできた学生がターゲットです。 耐えられない学生は、僕の話なんか聞き流せばいいと思っています。 話す中でいつも言っていますが、確かにアイデンティティが崩壊しかねないと思います。 しかし、当社の内定者や新入社員がすばらしいのは再構築を怖がらないどころか、そこに本当の自分を見つけてくれることです。 自分の生き方を見つけてくれることです。 今にしてみれば、「認識を崩壊させて」「耐えられる強い自我を育んできた」といったあたり、そりゃあ、パワハラを起こすよな、と思わせるに十分な記述です。 「当社の内定者や新入社員がすばらしいのは再構築を怖がらないどころか」など、内定学生に「邪魔です」などの書き込みが確信犯であることは明らかでしょう。 この人事課長氏は説明にあたって、メラビアンの法則を使っていました。 ここで、社会学をちょっと勉強したことのある方なら、「ああ、あれ使っちゃうんだ」と思われることでしょう。 日本の就活において、身だしなみ・第一印象について説明する際に多く用いられるのが、メラビアンの法則です。 心理学者のメラビアン博士が発見した法則で「見た目・身だしなみ・しぐさ・表情など」55%、「声の質(高低)・大きさ・テンポなど」38%、「話す言葉の内容」7%という割合。 いくら話しても、言いたいことは7%しか伝わらず、第一印象で左右される、というものです。 アパレルや化粧品メーカー、写真館の担当者による就活マナーセミナーやビジネス研修では、ほぼ間違いなく、このメラビアンの法則が登場します。 そして、パナソニック産機システムズの人事課長氏もその例外ではありませんでした。 さて、このメラビアンの法則、都市伝説、または、一種の俗流解釈に過ぎません。 はっきり申し上げると、不正確な引用です。 今から17年も前、2004年刊行でベストセラーとなった『反社会学講座』(ちくま文庫)の中で、随筆家のパオロ・マッツアリーノさんがこのメラビアンの法則の嘘くささを論破しています。 じつは、メラビアンの法則なるものは、存在しないのです。 (中略) 実際にメラビアン博士が行った実験とは、こういうものです。 「たぶん(Maybe)」の一語を、さまざまな声質で録音し、それを被験者に聞かせてどのような印象を受けたかを調べる。 また、さまざまな表情の顔写真を見せながら、「たぶん」の録音を聞かせる。 これだけです。 のちに、もう少し語彙のバリエーションを増やした追試を行い、その結果から例の55・38・7%の数字がはじき出されたのです。 メラビアン博士が行ったのは、表情と声の実験だけでした。 身振り手振りや身だしなみといった要素は研修屋が勝手にくっつけたのです。 (中略) アメリカのAT&T研究所のリチャード・スプロートさんは、この法則を都市伝説(口コミで広まった、原典が不明確なお話)のひとつだと断じていますし、メラビアン博士本人もあるインタビューにおいて、「この実験結果を日常のコミュニケーションに適用することはできない」と認めています。 メラビアン博士本人が否定しているのに、なぜか、日本の就活セミナー・ビジネス研修ではやたらと多用されます。 面白いのは、これを私がセミナー講師に指摘したときの反応です。 間違いを修正するのか、と思いきや、それはそれは嫌われます。 私は過去10年間で、東京、鹿児島、大分、大阪、横浜、町田…、少なくとも10人に話して、10人全員がふてくされ、あるいは「こいつは第一印象の重要性を理解していない」と決めつけられた経験があります。 まあ、その10人はともかく、パナソニックの子会社で、そんな不正確な話をしてはパナソニックの看板が傷つくのでは、と思い、この人事課長氏にも都市伝説である旨、メールで伝えました。 ついでに、そういう不正確なものを使うことに憂慮するキャリアセンター職員もいますよ、と。 すると、過去に嫌われた10人のマナー研修講師と同様、この人事課長氏も不愉快だったのでしょう。 メールの返信で反論してきました。 おっしゃるとおりだと思います。 ただ、学校側の反応を見ると、やはり、学問の世界と我々の生きている世界にギャップを感じます。 恐らく「正確さ」を問われているのでしょうが、僕達は二の次です。 話のキッカケ、象徴があればいいだけなのです。 それを「怪しい」という取り方しかできないところにキャリアセンターの限界があると思っています。 誤解を覚悟で言えば、正確性なんかどうでもいいとさえ思っています。 自分達の見た目が如何にダメなのかということを学生の腹に落とし、行動変容をよぶことが目的で、正しい情報提供をすることが目的ではないです。 「正確性なんてどうでもいい」とご本人が言い切るのであれば、そうですか、としか言いようがありません。 そもそも、私の利害にかかわるセミナーではなく、パナソニック産機システムズのインターンシップでの話です。 不正確さによって、パナソニック産機システムズが学生や大学から敬遠されたとしても、それは私の関与するところではなく。 ということで、この件はメールではそれ以上、俎上に上がることはありませんでした。 人事課長氏のセミナー内容やメールなどを精査していくと、今回のパワハラ自殺事件に通じる部分が多々あった、と感じています。 大林組の事件についてのプレスリリース(同社サイトより) 事件の詳細や学生のリスク管理などについては、事件直後に記事としていますので、そちらに譲ります。 パナソニック産機システムズ・パワハラ自殺事件と大林組・就活セクハラ事件、両者には共通点があります。 それは、就活・採用における新しいシステムが、古い価値観・誤った価値観によって悪用されている点です。 新しいシステムとは、パナソニック産機システムズ事件の場合は内定者SNSであり、大林組事件ではOB訪問アプリでした。 それぞれ、きちんと運用し、企業・学生双方にとって利のあるものでした。 一方では、「まさかハラスメントなどの悪用はしないだろう」と性善説のもとに使われていた、とも言えます。 そのため、ハラスメントの意思を持つ人が使う場合、悪用できてしまうのです。 を公開しています。 この中で、記事執筆者は内定者SNSの意義を認めつつも、デメリットとして、「1. 会社・同期との距離感に疲弊するリスクがある」「2. 監視されている雰囲気が出てしまう」の2点を指摘しています。 「採用担当者により、行き過ぎた指導が行われていたことは事実。 採用担当者の方には、内定者SNSの是非より、昭和で是とされ、令和では否定されている感覚を持っていないかどうか、再度、確認してください。 現代では認められない感覚をもったままだと、内定者SNSかどうかは関係ありません。 LINEやFacebook、内定式、内定者懇親会など、今回の事件と同様の結果を生んでしまうことになりかねないきっかけはいくらでもあります。 そして、それがいかに就活生だけでなく、自身も企業イメージも大きく損ねることになってしまうのです。 図らずも、パナソニック産機システムズ事件はそのことを証明する結果となってしまいました。 亡くなった学生のご冥福をお祈りするとともに、こうした事件が二度と起きないことを専門家の一人として強く願います。 就活生のウソ・「盛る」を見破る方法 学生のウソ・盛るは今も昔も 就活において、ウソ・盛るは今も昔も変わりません。 しかし、企業からすれば、学生のPRポイントを信じて採用したところ、大したことはなく、がっかり。 挙げ句、採用担当者が他部署から「今年の人事は何をやっているんだ。 あんな外れ人材を採用するなんて」などと怒られることになります。 当連載は、採用担当者を想定読者としてお送りするものです。 その一回目が「学生のウソを見破る方法」。 エントリーシート・履歴書、面接の2段階で7点、ご紹介します。 それから、ウソを見破った後はどうするべきかについてもまとめました。 エントリーシートのウソ エントリーシートのウソは以下の3点です。 1:検証不能な数字を多用している 例:「飲食店のホール責任者として来客者数増加策に着手。 キャラクターグッズをプレゼントする方策を考案し、実現。 その結果、来客者数が大幅に増加した」 ちょっと考えれば、学生アルバイトにそう大きな権限など与えられません。 が、エントリーシートでは学生の権限を越えた実績・成果が飛び交います。 その典型が冒頭の例。 飲食店(ファミリーレストラン)のアルバイトだった学生が私に持ち込んだものです。 書類選考落ちが続く、と言うので、見たところ、このエピソードがありました。 3:エピソードの背景説明が長すぎて本人の説明がない 例:「ゼミでは女性キャリアの変遷について研究しました。 総合職は男女雇用機会均等法で(以下、説明が続く)。 私は聞き取り調査から卒業論文を執筆予定です」 冒頭の例だと「聞き取り調査」で何をどう苦労したかが、採用担当者の知りたいところ。 研究内容は「女性キャリアの変遷」だろうが「万葉集」だろうが「戦前の政党政治」だろうが、何でもいいはず。 ゼミに限らず、サークルやイベント運営など、エピソードの背景説明を長く書いてしまう学生は結構います。 それでいて本人がどう関わったかはほとんど書いていません。 こういうエントリーシートは、ウソを書いている可能性がやや高い、と言えます。 エントリーシートの注意 以上、3点、エントリーシートのウソをまとめました。 ただ、エントリーシートの段階では、学生がウソを書いているかどうか、判別しづらい点も多くあります。 というのも、学生が直接会ったキャリアセンター職員・カウンセラーやOB訪問で会った社員などから「エントリーシートは盛った方がいい(ウソを書いた方がいい)」という指導をすることがあります。 あるいは、直接は聴いていなくてもネットにあふれる「エントリーシートは盛った方がいい」を真に受けて書いてしまうことが多々あります。 悪意がないまま、ウソを書いている学生は、中には優秀な学生、その企業に向いている学生がいる可能性もあります。 そのため、近年ではエントリーシート・履歴書だけでは判定せず、一次面接と合わせて判断する企業が増えてきました。 面接のウソ 面接のウソは以下の4点です。 1:アピール内容と矛盾した内容しか話せない 例:プレゼン大会に出場し、面接でも好印象 近年、採用担当者の間で「就活生のウソ」として警戒感が急に高まっているのが、プレゼン大会出場者です。 プレゼン大会に出場したことはウソではなく、面接担当者の評価が高いのもウソではありません。 では、何がウソか、と言えば、プレゼンそのもの。 プレゼン学生を採用して外れだった、と嘆く採用担当者の言を紹介します。 「大規模なプレゼン大会で好成績だった学生がいた。 話し方も堂々としているし、面接担当者の評価も抜群。 最終選考でも役員が大絶賛。 で内定を出して入社。 ところが指示したことしかできない、外れ人材だった。 あとで調べると、その大学のゼミでプレゼン手法のノウハウを全部共有。 プレゼン慣れしていない学生が多い大会なら、好成績を残すのも当然。 そのプレゼンも『ゼミの先生が教えてくれたから』『前年の先輩がそれでうまく行ったから』という理由でやっているだけ。 自分の頭で考えていない。 以降、プレゼン学生は違う意味で就活生のウソと捉えるようになった」 プレゼン大会は各団体・大学が実施するようになっています。 その全て、とは言いませんが参加学生の相当数がプレゼン手法をマニュアルでどうにかしようとしてしまいます。 このプレゼン学生のウソを見破る方法は、やはり深堀り質問が一番です。 特にプレゼンのテーマについて、どんな文献を調べたか、反対意見の文献はどれだけ読んでどう判断したか、などを聞いていくと有効です。 プレゼンにきちんと取り組んだ学生であれば、反対意見の文献も調べています。 一方、プレゼン学生は、数冊程度しか読まずにプレゼンを構成しようとしています。 学生のウソを見破った後は 採用担当者は学生のウソを見破った後、どう動くべきでしょうか。 書類選考の段階であれば、その書類を適切に処分すればいいだけです。 問題は面接時。 合同面接が多い初期選考の段階だと、他の学生にも質問する必要があります。 そのため、無理に問い詰める必然性もなければその余裕もありません。 個人面接が多くなる中盤だとどうでしょうか。 もし、小さなウソ、かつ、欲しい学生であれば、一度、面接から離れて「本当はどう?」など深堀りしていって、「ウソは結局、ばれるからね」などと釘をさすパターンが多くあります。 一方、それほど、採用したいとは思えない学生であれば、かるく流す採用担当者が多いようです。 無理に問い詰めたところで、その企業の心証を悪くするだけだからです。 著者メール(namio eurus. dti. jp)か、Twitter(@ishiwatarireiji)までご連絡ください。

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パナソニックパワハラ人事課長ネット特定者はデマ「社員は病的に従う宗教企業」産機システムズ

パナソニック産機システムズ 謝罪

パナソニックの子会社「パナソニック産機システムズ」に内定した男子学生(22)がパワハラを受けて自殺したと報じられ、その報道内容にネット上で驚きの声が上がっている。 さらに、注目を集めているのが、同社サイトの新卒採用ページ(現在は削除済み)だ。 そこでは、お馴染みの流行語を使って、学生に向けた特異なメッセージが発信されていた。 学生への刺激的なメッセージが、過去に掲載された文書に 今回のことは、学生の遺族の代理人弁護士らが2020年4月9日に厚労省で会見して、各メディアが報じた。 それによると、学生は、18年春に同社に内定し、業者が内定者専用に運営するSNSで、夏ごろから50代の人事課長に自己啓発本の感想文などの投稿を毎日求められるようになった。 課長は、配属先の決定権をちらつかせながら、内定者20人に投稿を強要するような書き込みをし、投稿が少ないと、内定について「無理なら辞退してください、邪魔です」などと迫った。 「丸坊主にでもして、反省示すか?」「決して人格者ではないよ」「露骨にエコ贔屓するからね」とも書き込み、「4月は毎晩終電までほぼ全員が話し込む文化がある」と長時間労働をほのめかすようなのもあった。 学生は、「死にたい」などと周囲に漏らすようになり、19年2月に自ら命を絶ったという。 こうした内容が報じられると、同社サイトの新卒採用ページに注目が集まった。 次に示すように、かなり刺激的とも言えるメッセージが過去に掲載された文書につづられていたからだ。 「一人前になってから倍返ししなければならない」 「会社に安定性をもとめるな」。 新卒採用コンセプトでは、「伝説の人事」からのメッセージとして、まずこんなタイトルが掲げられた。 そこでは、学生が会社に求める1位が安定性だとされることについて、「大企業病」であり社員は成果を目指すべきだとして、以前流行った人気ドラマの主人公のフレーズも使ってこう訴えた。 「新卒から数年間は半人前の稼ぎしかないのだから、一人前になってから倍返ししなければならない」 一方、安定性について、「会社にではなく、自分自身に求めるべきだ。 自分の商品価値を高めれば、万が一会社に何かあっても生き残っていける」とも述べた。 また、「やりがいを文字化しろ」のタイトルでは、「給料を払う以上、一番『やりがい』を感じてくれて、伸びる場所に配属するに決まっているのだから、職種や勤務地を決めるのは任せてほしい」とし、「頑張れる理由は何だ?」では、予備校講師の有名なCMフレーズを使って、「いつが『やる時』なのか。 それは今でしょ。 今できてない者が決意表明しても説得力はない」と書いた。 最後に、パナソニック創業者の松下幸之助さんの「やりがい」についての言葉を引用しながら、「道は険しいけれど、そこにあなたの足跡が残る。 30年も経てば、遥かな頂に立てている。 下から見上げればそこは雲の上。 その時、あなたは伝説となる」として、「さあ、あとは、やるか、やらないか。 覚悟を決めるのはあなただ。 バトンを受け取り、伝説になれ」と呼びかけていた。 人事課長らの処分は「結論づけしてから」 今回のことについて、遺族側は、謝罪や損害賠償のほか、人事課長らの処分や再発防止策などを求めている。 パナソニック産機システムズは4月9日、「当社入社内定者が亡くなられたことについて」と題して、お知らせの文書を公式サイトに掲載した。 内定者が入社前に亡くなったことは事実だとして、「会社として誠に申し訳なく、謹んでお詫び申し上げます」などとした。 そして、「入社前の研修中に亡くなられた事実を厳粛に受け止め、このような事態を二度と繰り返さないよう、再発防止に取り組んでまいります」と結んでいる。 同社の人事部長は10日、J-CASTニュースの取材に対し、「指導が行き過ぎたと認識しています」と非を認めた。 行き過ぎた理由については、「遺族の方にはお話ししていますが、誤解を招きますので、差し控えさせていただきます」と話した。 人事課長らを処分するかについては、「ご遺族との話し合いが続いており、原因を結論づけしてからになります」とまだ保留の状態であると説明した。 (J-CASTニュース編集部 野口博之) 外部サイト.

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