派遣 退職金 相場。 派遣会社のマージン率ってどれぐらい?相場・内訳・業界動向を徹底解説!

派遣社員も来年4月から退職金がもらえるようになる。契約社員やアルバイトは?

派遣 退職金 相場

近年では、企業が従業員を直接雇用するだけでなく、外部の派遣会社からスタッフを派遣してもらうという形が目立っています。 労働者の側でも、必ずしも正社員で働きたいと考えていないことがあります。 企業の側が、派遣社員を受け入れるに当たっては、派遣に関する費用と相場のシステムをきちんと理解しておかなければなりません。 企業と派遣会社の交渉で金額が決まっている 派遣社員に関する費用については、法律などで厳密な規定を設けているわけではありません。 スタッフを派遣する派遣会社と、受け入れる企業との間で交渉することで、具体的な金額が決まっています。 複数の派遣会社が競合している状況では、費用を安く済ませられる派遣会社に依頼することが多くなります。 企業と派遣会社の関係で、費用が決定され、相場が決まるのです。 派遣社員の仕事内容によって費用は変わる 派遣社員が担当する業務には、さまざまなものがあります。 単純作業をこなすだけの派遣社員もいれば、専門的な知識が必要な派遣社員もいます。 どのような仕事内容かによって、派遣社員の費用には違いが出てきます。 そのため、費用の相場を確認する際は、仕事内容・職種ごとの相場を見るようにしなければならないのです。 企業間の関係を良好にする 派遣社員に関する費用の問題は、実際に就業する派遣社員の時給に直結するため、生活にも影響が出てくるものです。 企業間の関係を良好なものにして、派遣社員に適正な時給を支払うことができるように心がけなければなりません。 派遣会社と派遣先企業の担当者で、しっかりと話し合いの場を設けることが大切です。 企業が支払う派遣社員の時給相場 派遣Gateより、企業が支払う派遣の時給相場は、厚生労働省が毎年1回発表しているを纏めたものがあります。 全国平均となっていますので、地域による鞘細やかな職種や労働条件によっても異なりますので、参考としてとらえましょう。 また、厚生労働省労働派遣事業報告は1日当たりの平均金額で算出されています。 オフィスワーク(事務職系)の日給の相場 ・事務用機器操作 15,105円 ・秘書 16,200円 ・ファイリング 14,066円 ・財務処理 15,324円 専門職系の日給相場 ・機械設計 22,156円 ・通訳、翻訳、速記 20,594円 ・研究開発 18,797円 ・OAインストラクション 19,154円 IT・クリエイティブ系の日給相場 ・ソフトウェア開発 24,896円 ・書籍等の制作・編集 16,869円 ・広告デザイン 16,871円 ・インテリアコーディネーター 15,231円 営業・サービス系の日給相場 ・調査 18,684円 ・デモンストレーション 17,397円 ・添乗 14,120円 ・テレマーケティング 14,557円 派遣社員の費用と時給とは連動している 派遣会社は、企業にスタッフを派遣することで、所定の派遣料金を受け取ることになります。 この派遣料金には、派遣社員に関するさまざまな費用が含まれています。 派遣料金の中から派遣社員の賃金を支払うことになるため、この費用と派遣社員の時給とは連動しています。 派遣料金が安くなると、派遣社員に仕事を紹介する際の時給も低くなってしまうのです。 相場を意識して金額を決める 費用の相場を把握しておくようにしないと、適正な金額で派遣業務を行うことができなくなります。 企業側から提示された金額が不適正な金額では、派遣社員に高い時給を支払うことができず、結果としてスキルの高い派遣社員が登録しなくなってしまいます。 適正な費用にすることで、派遣社員・派遣会社・企業のいずれにとっても良い結果が生まれるのです。 派遣社員は金額面の交渉が難しい 派遣社員の給与はこのように派遣元・派遣先という2社が関係しています。 一般的な正社員であれば上司に直談判して交渉するという手段がとれなくもありませんが、派遣社員の場合はなかなかそうもいきません。 給与に関して直接交渉してでも正当な金額を受け取りたいという考えあるならば、正社員へ転職した方が確実でしょう。 「就職Shop」は社会人経験の少ない20代を中心に、これからキャリアを形成していきたいという求職者に強い転職エージェントです。 同社が転職を成功させた求職者の4人に3人が正社員未経験!! 正社員へ挑戦するならぜひ利用したいエージェントです。

次の

【弁護士が回答】「退職 違約金 派遣社員」の相談19件

派遣 退職金 相場

20代の転職なら 20代・第二新卒・既卒の転職なら専門エージェントの がおすすめです。 検討中の方はまずは紹介無料のを! 2020年4月1日に派遣法が改正されることに伴い、派遣社員として働く人の待遇が変わります。 「同一労働同一賃金」を目指す今回の法改正では、特に賃金や退職金、交通費といったお金への影響が大きいのが特徴です。 では、今回の法改正で、派遣社員の待遇はどのように変わるのでしょうか。 派遣社員が知っておきたい法改正のポイントと、法改正によるメリット・デメリットを紹介します。 2020年から派遣社員の待遇はどう変わる?派遣社員が知っておきたい派遣法改正のポイント 派遣社員として働いている人の中には、「派遣法が改正されるなんて知らなかった」、「改正自体は知っているけれど、詳しい内容は知らない」という人もいるかもしれません。 確かに、法律には難解な部分も多くありますが、 派遣社員の待遇に関する情報は、派遣で働く人であれば知っておいて損はありません。 ここでは、派遣社員として働く人が知っておきたい派遣法改正のポイントを、詳しく紹介します。 「派遣労働者の同一労働同一賃金」を目指す 今回の法改正では、「派遣労働者の同一労働同一賃金」が大きな目的となっています。 同一労働同一賃金という言葉は、ニュースなどで耳にしたことがある人も多いのではないでしょうか。 これは、 雇用形態にかかわらず、同じ仕事をしていれば賃金などの待遇も同じにするというもので、今回の法改正の柱となる考え方です。 現状では、正社員に比べて派遣社員の賃金は低い傾向にあり、雇用形態の違いによって待遇に格差が生じている職場がほとんどです。 今回の法改正で同一労働同一賃金が導入されれば、 正社員と同等の待遇を受けられるようになり、働きに応じた賃金が得られることが期待されます。 正社員との待遇差が是正される これまでの派遣社員の待遇は、派遣元である派遣会社が決定していたうえに、待遇差を是正するための強制力が強くありませんでした。 そのため、派遣先の正社員と待遇に差があることが多く、不公平感を抱きながら派遣社員として働いていた人も多いのではないでしょうか。 今回の法改正では、 正社員と派遣社員の待遇差を是正するために、企業にさまざまな義務を課しているため、派遣社員の待遇改善が期待できます。 そのうえで、正社員と派遣社員の待遇に差がある場合には、その差が適切であるという合理的な説明が必要になります。 法改正後は、もし待遇差に不公平感を抱いても、待遇差の内容や理由についての説明を事業主に求められるようになるので安心です。 では、具体的に待遇はどう変わるのでしょうか。 派遣社員の待遇が変わる点を紹介します。 賃金・ボーナス 派遣社員の賃金は、「同一労働同一賃金」を基本原則として、同じ仕事をしている正社員の賃金を元に決定されるようになります。 これまで、正社員と同じ仕事をしていながら正社員よりも安い賃金で働いていた派遣社員は、法改正によって賃金が正社員と同水準まで引き上げられることが期待できます。 また、これまで派遣社員にボーナスが支給されることはほとんどありませんでしたが、 法改正後は、派遣社員にもボーナスが支給されるようになります。 ただし、ボーナスは正社員と同等の額にしなくても法的には問題がないため、正社員と同額が貰える可能性は低いかもいしれません。 とはいえ、これまで受け取れなかったボーナスが受け取れるようになるのは、大きな待遇改善だと言えるでしょう。 交通費・各種手当 特別の理由なしに正社員にのみ交通費が支給され、派遣社員などの非正規労働者には支給されない場合、派遣社員にも交通費を支給するよう見直すことが求められます。 また、住居手当や役職手当などの各種手当も、正社員と派遣社員の不合理な差を解消することが求められているため、 派遣社員も各種手当を受け取れる可能性があります。 退職金 これまで、派遣社員は退職金を貰えないケースがほとんどでしたが、 法改正後は派遣社員も退職金を貰えるようになります。 正社員と同様、勤務年数に応じて退職金が増えるので、働けば働くほど退職金の金額は増えていきます。 しかし、 退職金を受け取る方法は正社員とは異なり、以下の3つの方法からどれか1つを選択することになります。 中小企業退職金共済制度に加入する方法 「中小企業退職金共済制度」(中退共)という言葉は聞きなれない人もいるかもしれませんが、中小企業のために国が行っている共済制度のことです。 事業主が毎月掛金を納付すると、社員が退職するときに退職金を支払ってくれる仕組みで、金額は納付した掛金の月額と納付した月数によって決まります。 この方法の場合、勤務年数から計算する方法と同様、退職時に退職金を受け取ることができます。 福利厚生 待遇差の改善は、賃金などのお金だけでなく、福利厚生にも及びます。 福利厚生施設は正社員と同様に使用できるようにすることが義務付けられ、保養施設などの福利厚生も同様に使用できるように配慮することが義務になりました。 福利厚生施設とは 食堂や休憩室、更衣室といった、業務を円滑に行うために設置されている施設が「福利厚生施設」です。 法改正後は、派遣社員も正社員と同様にこれらの施設を利用できるようになります。 福利厚生の面でも、正社員との待遇差が縮まることが期待されます。 派遣社員の賃金の決め方が変わる 派遣社員の同一労働同一賃金を実現させるには、他の非正規労働者と比較して少し複雑なステップを踏む必要があります。 なぜなら、 派遣社員の賃金を決めるのは派遣会社でありながら、賃金の水準は派遣先の社員に合わせなくてはならない からです。 そのため、 法改正後は新たに2通りの賃金の決め方が定められ、派遣会社がいずれかの決め方を選択することになりました。 それぞれの決め方を紹介します。 あわせて読みたい 同一労働同一賃金で派遣社員が受けるメリット 今回の法改正では、同一労働同一賃金によって派遣社員の待遇が改善されることが期待できます。 では、派遣社員には具体的にどのようなメリットがあるのでしょうか。 同一労働同一賃金によって派遣社員が受けられるメリットを紹介します。 給料が上がる 同一労働同一賃金で派遣社員が得られる大きなメリットは、給料の増加が見込まれることです。 賃金だけでなく、交通費や各種手当、退職金が新たに貰えるようになるため、手取り額が増えることが期待できます。 自分の働きに応じた給料が貰えるようになるため、仕事へのモチベーションが上がります。 福利厚生や研修が充実する 法改正後は、賃金だけでなく福利厚生や研修制度などの待遇も正社員と同等になります。 福利厚生 食堂や休憩室、更衣室などの福利厚生施設は、正社員と派遣社員の間で扱いを変えることが禁止されているので、これからは正社員と同様に利用できるようになります。 売店や病院、保養施設などの福利厚生は、派遣社員も正社員と同様に利用できるように配慮する義務が新たに課せられたため、より利用しやすくなることが想定されます。 研修・教育訓練 派遣社員を雇用しているのは派遣会社なので、本来であれば派遣会社が研修を行うべき立場にあります。 しかし、それぞれの職場によって求められる研修の内容は異なるため、派遣先が仕事の内容に研修を行うようにしていましたが、強制力が低かったことから十分な研修が行われないことが多いのが現状でした。 そのため、 派遣会社はキャリアアップを目的とした総合的な研修を行い、派遣先の企業は正社員と同等の研修を行うよう義務付けました。 普遍的なスキルと個別のスキルを同時に学ぶことができるので、キャリアアップが期待できます。 待遇に関する説明を求められる これまでは、正社員と派遣社員の待遇に差があったとしても、待遇差の説明は義務ではなかったため、派遣社員が不満を抱きながら働くケースも少なくありませんでした。 しかし、 法改正後は、派遣社員に対する待遇についての説明が義務化されるため、これまで不明確だった情報を派遣社員が知れるようになります。 これまでも、賃金や福利厚生、教育訓練といった待遇に関する情報は説明の義務があったため、雇用時に説明されていました。 法改正後は、「待遇差の内容・理由の説明」が新たに義務として追加されます。 待遇差の内容・理由の説明の義務 事業者は、非正規労働者から求められた場合、正社員との待遇差の内容や理由について説明することが義務となります。 一方で、派遣労働者は説明を求める権利があるので、待遇差に疑問が生じた際には説明を依頼することができます。 とはいえ、「説明を求めたりなんてしたら、迷惑な派遣社員だと思われて今後の仕事に悪影響が出そう」と心配している人もいるのではないでしょうか。 法律では、 説明を求めたことを理由に不利益な取り扱いをすることは禁止されているため、減給や契約更新の拒否といった不利益を受ける心配はないので安心してください。 同一労働同一賃金で派遣社員が受けるデメリット 同一労働同一賃金を目指す法改正では、派遣社員に賃金面や福利厚生で大きなメリットがある一方で、 メリットを受けられない派遣社員がいることも想定されます。 それだけではなく、 法改正によって派遣社員がデメリットを受ける可能性もあります。 「法改正後は賃金も上がるし待遇も良くなるから安心」と考えていると、思わぬ見落としがあるかもしれません。 同一労働同一賃金で派遣社員が受ける可能性のあるデメリットについて、詳しく紹介します。 待遇がほとんど改善されない可能性がある 派遣社員の待遇改善を目的とした法改正ですが、同一労働同一賃金が導入されても、派遣社員の待遇がほとんど改善されない可能性もあります。 なぜなら、 法改正に備えて、企業側が「派遣社員と正社員の仕事の違いの明確化」に取り組む可能性が高いからです。 同一労働同一賃金のカラクリ 同一労働同一賃金では、正社員と派遣社員の仕事の内容に明確な違いがあり、その合理的な理由が説明できれば、待遇差があっても問題はないとされます。 そこで、「派遣社員の仕事内容に加えて、正社員は帳簿の作成や経費の精算を行っている」ということにすれば、 派遣社員と正社員の勤務内容に差が生まれ、同一労働にあたらないため、待遇に差があっても問題ないと判断されるのです。 このように、あえて正社員と派遣社員の仕事の内容に差をつけ、派遣社員の待遇を改善しないケースが出てくることが予想されます。 正社員と派遣社員の仕事の違いを明確にする企業が増えると、その分法改正の恩恵を受けられる派遣社員も減ってしまうことが懸念されます。 手当が増えた分賃金が下げる事業者が出る可能性がある 法改正後は、派遣社員の待遇改善に伴い人件費が増加するため、企業の経営が圧迫される可能性も出てきます。 そのため、人件費を少しでも削減し、経営を改善するために、法律に触れない範囲で派遣社員の賃金を安くしようと考える企業も出てくると想定されます。 その結果、派遣社員に手当が支給されるようになっても給与全体が変わらないように 手当の増額分だけ時給が減る可能性も考えられるでしょう。 具体的な金額で見ていきましょう。 この仕事の時給が1,500円だった場合、法改正後には「時給1,400円+交通費」に変更される可能性があります。 この場合、表面上は交通費が支給されていますが、実際に貰える金額は全く変わりません。 それどころか、 残業をした場合にも時給1,400円で計算されるため、残業が発生するほど損になります。 これに対して厚生労働省は 「通勤手当等を支給する一方で、基本給を引き下げ、派遣労働者の賃金の総額を実質的に引き下げることは、改正労働者派遣法の目的に照らして問題である」としています。 ( ) よって、このような実質賃金引き下げがあった場合は、派遣元などに相談することをオススメします。 既に勤務している派遣先の時給が下がるケースはあまり起こらないと考えられていますが、特に新たな派遣先を選ぶ際には注意しましょう。 仕事内容が限定される可能性がある 前述のとおり、同一労働同一賃金が導入されると、派遣社員と正社員の仕事内容の違いを明確にする企業が増えると予想されます。 その場合、 難易度の高い業務は正社員に限定し派遣社員には単純な作業しかさせないなど、仕事内容が限定される可能性があります。 レベルの高い仕事を担当させてもらえなくなると、仕事の内容は簡単にはなるものの、 スキルを身に着けることができず、長期的な目線では大きなマイナス要素になります。 特に、派遣社員から正社員を目指している人の場合には、同一労働同一賃金によって正社員への道がより険しくなる可能性があるため、注意が必要です。 派遣社員が削減される可能性がある これまで、正社員と同等の業務をこなしていた派遣社員は、企業にとってはいわば「正社員より安く雇えるお得な人材」でした。 しかし、 同一労働同一賃金が導入されると、派遣社員にもその働きに見合った賃金や待遇を保証しなければならなくなり、人件費が上がります。 その結果、 派遣社員を雇うメリットがなくなり、派遣社員を削減する企業が出てくる可能性があります。 派遣社員を守るために改正された法律が、むしろ派遣社員の仕事を奪う可能性もあるため、法改正後は社会の流れを注視する必要があると言えるでしょう。 制度を理解して法改正に備えよう 派遣社員の待遇改善を目的とした法改正ですが、実際に待遇改善に繋がるか疑問視されている部分も多くあり、派遣社員が手放しで喜べるものではありません。 キャリアプランを考え、損をしない選択をするためには、今後も法改正とそれに対する企業の対応を注視していく必要があります。 今後導入される制度の内容を正しく理解し、法改正に備えましょう。 2020年からの派遣労働者法改正については以下の記事も参考にしてください。

次の

退職金制度とは?退職金額の平均相場や計算方法を解説

派遣 退職金 相場

こんにちは。 人材アドバイザー、ノジソウタ です。 2020年4月1日から全国で一斉に開始される、同一労働同一賃金のパートタイム・有期雇用労働法について触れていきます。 同一労働同一賃金については、労働局をはじめとする国の行政機関ですら、まだ足もとがフラフラしているような状態であり、曖昧な部分も多いですし、メディアでも偏った報道があったりと、人材業界にいる人間としてはこんなんで果たして良い方向に行くのか?と、ハラハラしているところですが、あらためての概要説明と、人材業界の健全化へのメッセージとして本記事を執筆しました。 この法改正が正規雇用・非正規雇用、全ての働く皆様にとってプラスになる改正になって欲しいと切に願っております。 同一労働同一賃金の主旨とは 同じ仕事をする正規雇用の従業員と、派遣社員も含めた非正規雇用の従業員との賃金格差をなくすこと、また不合理な待遇格差をなくすことが目的の法改正となっています。 簡単に説明させて頂くと、派遣先の正規雇用従業員に交通費があって、賞与があり、食事手当がありということであれば、派遣社員を含めた非正規雇用の従業員も交通費があって、賞与があり、食事手当ありでないと 「法律違反になりますよ」という内容となります。 特に派遣社員はもともと時給設定が高めで、「交通費なし」が当たり前でしたから、ようやくですが待遇改善に動き出したなといった感じではあります。 ちなみにパートタイム・有期雇用労働法における同一労働同一賃金は 大手企業は2020年4月1日から法律が適用され 中小企業は2021年4月1日から法律の適用がされます。 派遣社員の同一労働同一賃金は大中小問わず、2020年4月1日から施行 派遣社員においては「雇用主である派遣元」と「仕事をする派遣先」の二者に分かれている兼ね合いで、派遣元が二つの方式のどちらかを選択して管理・運用していく事になります。 その二つの方式について説明していきたいと思います。 リンク 派遣先均等均衡方式 派遣先均等均衡方式とは、 派遣社員の待遇面を、派遣先従業員の待遇と均等・均衡になるように設定する方式となります。 派遣先従業員と同一の業務で、業務内容の変更範囲や配置転換の範囲も同じ派遣社員については、派遣先従業員と同一の賃金に設定する必要があります。 派遣先均等均衡方式を採用する場合には、派遣先従業員に住宅手当が支給されているのに、同じ仕事をする派遣社員には住宅手当の支給がない場合は法律違反となります。 そのため、住宅手当が支給されている派遣先に派遣する場合は派遣社員にも住宅手当の支給が必要になります。 今後もし派遣先が変更となった場合は、新たな派遣先で食事手当が支給されているのであれば、今度は派遣社員にも食事手当を支給することが必要となります。 派遣先均等均衡方式では、派遣先が変更されるたびに派遣社員に支給する手当の項目などを変更していくことが必要になります。 また、 派遣先均等均衡方式では派遣先の比較対象労働者となる方の給与条件や福利厚生といった一般的には社外秘となる情報の開示が必要となりますので、派遣元への情報開示などを考えると派遣先企業にとっては大きな手間になるかもしれません。 労使協定方式 労使協定方式は、厚生労働省が毎年7月頃に発表する局長通知で決められた賃金額以上にすることを定める労使協定を派遣元企業の労働者代表と取り交わすことにより対応する方式となります。 労使協定方式では、 「賃金構造基本統計調査」か「職業安定業務統計」のどちらかの賃金テーブルを採用する必要があります。 いわゆる職種ごとの世間一般の労働者の賃金と同じ賃金にするということになります。 その為、たとえ派遣先の異動があっても派遣社員の賃金を検討しなおす必要はないということになります。 ただし、「労使協定方式」は、派遣会社の労働者代表が労使協定の締結に同意しなければ採用することができませんので、労働者代表に協力してもらえるかどうかが重要なポイントになります。 労使協定で重要になるのが、 「厚生労働省が職種ごとに毎年定める賃金以上」というとことです。 労使協定方式では派遣先の同じ業務をしている正社員とは待遇が違くなりますので、この考え方自体が同一労働同一賃金ではないという矛盾が生まれますね。 賃金の考え方について 2020年4月から非正規雇用の労働者にも賞与や退職金がもらえるなんてニュースが取り上げられてますが、その賃金の考え方について触れていきます。 ここでいう賞与の金額については、正規雇用の従業員と同額でないといけないという事はなく、もちろん勤続年数や仕事の責任の範囲によって、金額には差がついても法的には問題はないです。 なので、正規社員と同額もらえるといった解釈は間違ったものとなります。 ・1時間あたり72円を支給 これも局長通知で定められます 1日8時間労働している労働者であれば1日576円を支給することになります。 例えば計算した基本給の時給が1,600円であれば1時間あたり96円の退職金支払いが必要になります。 そこに交通費72円をプラスすると合計で時給1768円を支給することになります。 退職金支払いについては3つのケースがあります。 賃金テーブルによって0年次、1年次、2年次、3年次といった各年次レベルの賃金設定があります。 基準値に能力・経験調整指数を乗じた値で、同じ職務の内容であったとしても、 その経験の蓄積・能力の向上があると認められた場合には、年次レベルが上がっていき賃金が上がるシステムとなります。 これまでは1年経過したから時給UPを検討しようといった事が当たり前でしたが、今後は経験年数ではなく能力向上があると認められた場合に賃金UPするという、評価制度へと変わっていきます。 しかしながら派遣社員は有期のままであれば、最長で3年までの契約となるのでグングン年次レベルが上がっていくという事は極めて難しいと考えます。 契約開始時期の注意 大手企業においては2020年4月1日から法律適用となります。 今回の法改正は経過措置がないので、既に締結している契約期間に関わらず、2020年4月1日から一斉に契約内容を変更しなくてはなりません。 その為、現在の契約が有効なのは2020年3月末までとなりますので、更新手続きなどを考えると派遣元は来年の2月には4月からの方向性をしっかりと定めておく必要があります。 派遣会社・派遣先の動向について 大手の派遣会社においてはこのタイミングで値上げ交渉に踏み出しています。 大手は基本的には労使協定方式での提案が多いようで、労使協定方式であれば値上げは必然かと思いますが、ここぞとばかりに強気に単価交渉を進めている会社が多いようで、 値上げ幅としても10%~15%程度の交渉をしているようです。 この大手派遣会社による値上げ活動と、日経が出した下記の偏った記事のおかげで派遣先企業は同一労働同一賃金について、だいぶネガティブにとらえるようになっています。 「初年度より3割上げ」も「3年で3割上げ」も、どちらについても、確約された話ではなく、スタッフの能力によって年次レベルは決められるので、こんなむちゃくちゃな事実はないのに、3割上げという言葉がかなり強調されてしまったことで派遣会社を利用する派遣先からはこんなコメントも出てきました。 「値上げをするならば、直接雇用に切替えていきます。 」 「今後は派遣社員は減らしていく方針です。 」 と言った声が派遣先から聞こえるようになりました。 非正規の待遇を改善する為の法律が、雇用の機会を奪ってしまうような方向に行ってしまうのは何だかとても切ない気持ちです。 この法改正は労働者の為に行われるもの 同一労働同一賃金によって、派遣社員を含めた非正規雇用労働者には、これまで無かった交通費・賞与・退職金といったものが支払われるようになります。 こういった面から考えても、コストアップは必然になるかと思いますが、これは冒頭にあったとおり、 非正規雇用の労働者の待遇改善を考えれば当たり前のことだと思います。 派遣社員を受け入れていた企業の多くは、雇用リスクを背負わずに社会保険や有給休暇は派遣会社が負担して、自社で社員を雇うよりも安く、業績や都合が悪くなったら契約を打ち切れる。 その後の補償や責任はすべて派遣元任せです。 このように都合よく受け入れをしてきた事実もあると思います。 そして派遣元に限って言えば、未だにこんな派遣会社があると言います。 「社会保険や雇用保険に入れない」 「有給休暇がないんです」 「健康診断を受けたことないです」 「給料が働いた時間と毎月合わないんです」 このような派遣会社はなんの為に人材ビジネスをしているのでしょうか? 中間搾取と言われても仕方のない会社があることも紛れもない事実なのです。 人材業界がもっとクリーンに、更によくなっていく為に、この同一労働同一賃金を通して、悪質な派遣会社の淘汰が進み、スタッフの為に、努力をしている良質な派遣会社が更に洗練されていくきっかけとなることで、この多様化の時代に社会的存在価値を高めていくチャンスになると確信をしています。 もう、2020年4月が迫っていますが、質問がありコメントします。 文中の下記部分について、 「同一労働同一賃金の主旨とは同じ仕事をする正規雇用の従業員と、派遣社員も含めた非正規雇用の従業員との賃金格差をなくすこと、また不合理な待遇格差をなくすことが目的の法改正となっています。 」 弊社の場合、派遣スタッフとなる現場作業員と同じ内容の仕事をしている正規雇用従業員 正社員? はおりません。 ただ、同じ内容の仕事をしているパートスタッフはおります。 この場合、文中にあるような「労使協定」などの内容を守る必要があるのでしょうか? 因みに、パートスタッフは「賞与なし」「交通費あり」「退職金なし」なのですが。。。 御質問頂きありがとうございます。 派遣会社側が「労使協定方式」を採用した場合、派遣先企業内での同一労働同一賃金ではなく、局長通知で定められた水準以上の賃金に設定することになります。 なので同じ業務をしているパートスタッフの方でも、派遣スタッフとは異なる給与条件となります。 その場合、ハローワーク等の統計に合わせていくので、派遣先企業では賞与や退職金がなくても、派遣社員には局長通知で定められた水準以上の賃金を支払わなくてはなりません。 すなわち交通費も賞与も退職金も支払わなくてはならないという事になります。 ご質問の回答になっているかわかりませんが、もし気になる点などございましたら、またメッセージを頂けますと幸いです。 ご返信いただきありがとうございます。 海象さんのご指摘の通り、派遣単価が高騰しますので、この機会に原価率を改善する為に 高めの料金交渉をしてくる会社もあると思います。 個人的には「派遣スタッフの為に」という気持ちで純粋にやっている会社は数少ないような気がしています。 しっかりとスタッフに還元してくれる会社なら安心なのですが。。 確かに「派遣スタッフ」のレベルもピンからキリという言い方も良くないですが バイトレベルとあまり変わらないのに、派遣料金だけが高くなるのは企業側としては 納得のいくところではないですよね。。 同一労働同一賃金については、また記事をアップしていこうと思っていますので 何か気になることなどありましたら、お気軽に絡んで頂けたら幸いです。 ご質問いただきありがとうございます。 回答させていただきます。 派遣社員の同一労働同一賃金の場合、二つの方式があるので、どちらかを選ぶかによって趣旨が大きく変わります。 派遣先で同一業務を行なっている正社員、又は非正規社員に合わせる「派遣先均等均衡方式」を採用した場合 すべての派遣会社の給与条件は同じになるので、派遣会社によって時給に差が出るという事はなくなります。 ただし、「労使協定方式」を採用した場合は、派遣先の条件ではなく職業安定局の局長通達で定められた 賃金ベース以上をスタッフに支払う事になるので、派遣会社の方針によってスタッフに支払う賃金に差が出る現象が起こります。 そもそも労使協定方式を採用した時点で、誰と同一の条件なのかという矛盾が生じてきます。 質問者様が指摘されている通り、同じ仕事をしているのに、派遣会社ごとに時給に差が出るのはあまり良くない事だと思っています。 最近では、人手不足という事もあり、あとから入社した人の方が時給が高い事もあるようです。 引き続きご質問ありがとうございます。 回答させて頂きます。 基本的には派遣会社は「労使協定方式」か「派遣先均等均衡方式」のいずれか一つを選択しなくてはならないので 両方を採用する事は難しい法律となっています。 (紹介予定派遣などは対象外となります) 派遣先均等均衡方式を採用した場合、派遣先も派遣先均等均衡方式を採用している派遣会社としか 付き合うことができないので、派遣会社ごとに時給が違うということは法律の趣旨として許されない内容となります。 コンプライアンスを遵守している派遣会社であれば、しっかりルールに則って対応すると思いますが 悪質な会社は今回の法改正をまともに受け止めていない会社もあるようなので 質問者様のような状況がある場合は、まずは派遣会社の営業担当に相談するべきと思います。 その回答や対応によっては、今回を機会に条件の良い派遣会社に転籍されることも考えても良いかもしれません。 勉強になる記事ありがとうございます。 派遣先の立場から質問させて頂きます。 派遣を受けいれている現場が、全て非正規なフルタイムか短時間勤務の直雇用社員のみです。 直雇用のスタッフにも賞与、退職金の待遇ができておりません。 交通費の追加までは必要と思っておりますが、賞与や退職金の積み立てを含ませると、直雇用の方と逆に差が出てしまいます。 この場合労使協定方式であると局長命令に従った上乗せになるので、同一賃金方式を念頭に金額相談する形が、スタッフさんを同じ条件に揃える為としては近いという考え方であっておりますでしょうか? 派遣の方であっても扶養範囲に抑える為にハーフタイムにしている方もおり、値上げ金額が派遣社員の方の時給にきちんと反映されるのか判断できないという考えもあり、基準に悩んでおります。 何にしろ労働者の為の今回の変更になって欲しいと思っています。 別件ですが60歳以上の方は、派遣3年勤務以降は直雇用の方式は、適用範囲外になりますか? 勉強させていだければ幸いです。 ご質問ありがとうございます。 派遣社員の場合は、「労使協定」か「派遣先均等均衡」のどちらかによって 派遣社員の待遇面は変わってくるのですが、「労使協定」との事ですので 結局、派遣会社の方針や現在のスタッフに支払われている時給が幾らかによって金額は大きく変わることになります。 今回の法改正で、利益率を改善しようと動いている企業が多いのも事実で、派遣社員にどれだけ還元されるのかは 派遣会社に数字を具体的にしてもらい、設定については突っ込んで聞いた方が良いと思います。 例えば 「退職金」は上乗せなのか?、3年以降の退職金制度であれば、毎月の積立てに必要な費用はいくらなのか? 「福利厚生費用」であれば、時給に何%上乗せされているのか? 今のスタッフ時給が局長通知による賃金テーブルの基準の年次レベルのどこにいるのか? その結果、4月1日以降スタッフに昇級はあるのか?などなど。 ですね。 いずれにせよ、直接雇用の方とのバランスもあるので、ハレーションが起きないような価格設定にする為に 派遣会社へのヒアリングは重要になるかと思います。 「派遣社員」の方が条件が良いとなると 直雇用の社員のモチベーション低下や、場合によっては離職してしまう方も出るかもしれませんので。 派遣の3年ルールについて、60歳以上の方は例外ケースにあたります。 すべての回答に当てはまったか分かりませんが、参考にして頂き もし何かございましたら、またご質問いただけますと幸いでございます。 よろしくお願いします。 ご質問いただきありがとうございます。 全て含めて10円アップだったということですね。 退職金が「上乗せ」かどうかは派遣元がスタッフさんにしっかり説明すべき事案と思います。 (数10円は今の時給に上乗せするケースが多いようです) それでも、幾らぶんが退職金になっているのかの説明責任が派遣元にはあります。 交通費については、厚労省から出ている局長通知で、1時間あたり72円以上支払われるのが基本的な考えになります。 交通費を1時間あたり72円支払ったうえで、その分の時給を引き下げるのは問題はないようですが 上がった10円が交通費という考え方は今回の法改正の趣旨とはずれていると思います。 質問者様が「どのような職種」の業務をされているのかは分かりかねますが 派遣会社側の「就業規則」と「労使協定」を確認されて、派遣元の営業担当と話し合いをされることをおすすめします。 こたさん ご質問ありがとうございます。 派遣社員の場合、派遣先の従業員に合わせる「均等均衡方式」の場合、同一の業務で同じ責任の程度であれば みんな同じ待遇、時給に設定しないといけません。 「労使協定方式」の場合は職種別で世間一般の賃金額以上を支払わなくてはならないので 定められた賃金以上であれば、同一業務をしているスタッフでも経験値により時給の差がついても問題はないです。 派遣求人の募集時給が高くなっているので、後から入ってくるスタッフも 先に働いているスタッフと同額になることがほとんどだと思います。 先に働いているスタッフからしたら納得がいかないのも当然ですよね。 直接雇用で良い条件を出してくれる会社があるのであれば、3年で直接雇用に切り替えてもらうのも手ですね。 ただ、まだ少し先になるとは思いますが、正社員だから安定で年々昇給していくスキームは無くなっていくと思いますので 正社員になる価値は今より下がっていくと思います。 はじめまして、この3月ギリギリになって何の説明もなく派遣会社から更新の書類が届きましたが 今までと時給 1100円 は変わらないこと、内22円は賞与と見なされること 退職金は3年勤務から支払われること、そしてそれは4月起算になることとありました 同じ仕事をしている他の派遣会社の方は1350円、こちらも時給変更はなかったようですが元々大きな差があり今回の改正で少しでも是正されるかな?と思っていただけに落胆がひどいです そちらの派遣会社によるとうちの事業所の賃金水準は1095円となるので、1350円の中に交通費、賞与など含まれるという説明だったそうです 派遣会社によってベースの賃金水準が変わることはあるのでしょうか? 1095円が本当なら22円賞与がついて最低でも1117円になるのでは? これでは実質時給が1078円になっています 担当の方に伝えても労使協定で決定してことなので、の一点張り こういう不公正はどこに訴えでたら良いのでしょうか? ぽんさん ご質問ありがとうございます。 派遣会社が労使協定方式を採用している場合は派遣会社によって賃金水準はバラバラになりますね。 ハローワークなどの統計データの基準金額さえ超えて支給していれば問題はないので。 どのような職種の仕事をされているかは分からないので、基本時給や賞与の細かい金額は分かりませんが 今後は条件があまり良くない派遣会社からは人が離れていくので、この機会により良い条件の派遣会社に転籍されるのもひとつの手段かと思います。 厚生労働省の労働条件相談のほっとラインは無料で電話相談ができます。 いきなり訴えでるのは難しいと思いますので、まずはモヤモヤしているところを専門家の方にご相談されるのが良いかと思います。

次の